ВЗАЄМОДІЯ ГРОМАДСЬКИХ ОРГАНІЗАЦІЙ І ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ В УМОВАХ ФОРМУВАННЯ ГРОМАДЯНСЬКОГО СУСПІЛЬСТВА В УКРАЇНІ

В умовах формування громадянського суспільства в Україні, запорукою якісної державної політики, спрямованої на потреби населення, її підконтрольності суспільству, відповідності стратегічним національним інтересам є забезпечення ефективного функціонування системи взаємодії органів державної влади з неурядовими організаціями., метою даної роботи є з’ясування та чітке визначення місця і ролі громадських організацій у процесах демократизації суспільства, основних умов ефективної співпраці органів державної влади з населенням, а також форм та напрямів цієї взаємодії

---

ОЦІНКА ЯКОСТІ ЕФЕКТИВНОСТІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

У будь-якому суспільстві між ним і державою завжди існує взаємодія, якість і рівень якої визначається ефективністю політики в сфері державного управління. Тому для забезпечення благополуччя всього суспільства загалом і громадянина зокрема, для ефективного функціонування економіки та демократичної діяльності держави дуже важлива злагоджена робота усієї системи державного управління, як на рівні регіонів, так і на державному рівні.

---

Економічна сутність категорії прибуток

Прибуток є першоосновою розвитку кожної підприємницької діяльності. Не дивлячись на велику значущість даної категорії, до сих пір немає єдиного підходу, який би чітко розкривав поняття економічної сутності прибутку. Спробували розкрити сутність прибутку такі класики політекономії, як А. Сміт, Д. Мілль, І. Фішер та інші. Також даній проблемі присвячена велика кількість наукових праць сучасних вчених. Проаналізувавши наведені визначення, можемо стрверджувати, що поняття «прибутку» кожним вченим тлумачиться по-різному. Аби більш глибоко та правильно зрозуміти поняття прибутку як кінцевого результату діяльності важливо звернути увагу на підходи до класифікації прибутку за різними критеріями.

---

РЕФОРМУВАННЯ ПУБЛІЧНОГО УПРАВЛІННЯ В УКРАЇНІ

Будь-який управлінський процес є унікальним та неповторним, на якому б рівні він не здійснювався – корпоративному, державному, національному тощо. Український державний управлінський процес має як переваги, так і недоліки. Україна приступила до розбудови публічного управління за складних умов, які вимагали радикальних змін, а саме переходу від соціалістичної до демократичної моделі державного устрою. Позитивним моментом у цій ситуації є те, що зарубіжні країни уже мали певний досвід, як позитивний так і негативний, у здійсненні адміністративних реформ. Беззаперечним досягненням є те, що все таки вдалося побудувати життєздатну та стійку систему державного регулювання.

---

АГЕНЦІЯ МІСЦЕВОГО РОЗВИТКУ ЯК ІНСТИТУЦІЙНИЙ ПОСЕРЕДНИК ПРИ РЕАЛІЗАЦІЇ СТРАТЕГІЙ МІСЦЕВОГО РОЗВИТКУ

Метою даної роботи є аналіз особливостей Агенцій місцевого розвитку як важливих інституціональних посередників, а також виявлення можливості використання механізму їх діяльності для удосконалення організаційного ме-ханізму стратегічного планування розвитку міста.

---

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ЗДІЙСНЕННЯ СТРАТЕГІЧНОГО ПЛАНУВАННЯ НА МІСЦЕВОМУ РІВНІ В УКРАЇНІ

Метою даної роботи є дослідження теоретичних аспектів здійснення стратегічного планування на місцевому рівні в Україні.

---

Організація складської діяльності на підприємстві

Розглянуто сутність організації складської діяльності на підприємстві. Визначено роль складської діяльності та її основні завдання.

---

Управління діяльністю та розвитком підприємства

Управління діяльністю та розвитком підприємства

---

Теоретичні аспекти щодо управління формуванням фінансових ресурсів підприємства

Дослідження сутності фінансових ресурсів підприємства як ключової складової ресурсного забезпечення, ефективне управління якими повинне передбачати їх раціональне формування, розподіл та використання.

---

Науково-дослідна робота на тему : <Інноваційні методи управління персоналом>

Постановка завдання. Витоки управління людськими ресурсами відносяться до 1970-х і 1980-х років, коли співробітники стали сприйматися не як складова частина операційних витрат підприємства, а в першу чергу як активи та джерело отримання прибутку. Якщо припустити, що основна мета управління людськими ресурсами – це повне використання можливостей і навичок усіх співробітників, то виникає логічне запитання – як можна досягти цієї мети? В умовах переходу національної економіки до інноваційного типу розвитку кадри підприємства стають найважливішим стратегічним ресурсом, тому зростає потреба в кваліфікованих працівниках, здатних до творчого мислення, прийняття нестандартних рішень, використання напрацьованого досвіду в нових ситуаціях. Визначення інновації, що передбачено Міжнародними стандартами в статистиці науки, техніки і інновацій, звучить наступним чином: «Інновація – це результат інноваційної діяльності, втілений у вигляді нового або вдосконаленого продукту/технологічного процесу, впровадженого на ринку, що застосовується у виробництві або в новому підході до виконання соціальних послуг» [5]. Управлінською інновацією вважають будь-яке організоване рішення, систему, процедуру або метод управління, що значно відрізняється від ситуації і вперше використовується [2, с. 242]. Прагнення до підвищення конкурентоспроможності та ефективності власної життєдіяльності вимагає від сучасних підприємств нововведень у всіх сферах діяльності підприємства, в тому числі і в галузі управління персоналом. На українських підприємствах здебільшого зберігаються застарілі підходи до управління, до яких додались проблеми відсутності управлінської культури та бажання її формувати серед власників [1, с. 131]. Саме тому завдання пошуку та впровадження сучасних, інноваційних підходів до управління персоналом є важливим та актуальним. Отже, слід констатувати існування проблеми формування системи ефективного управління персоналом підприємств з використанням інноваційних методів. Основні результати. Управління людськими ресурсами в сучасних умовах слід розглядати як політику і філософію, які спрямовані на залучення, розвиток, мотивацію і збереження працівників, що забезпечують ефективне функціонування підприємства. Методи управління персоналом є способами впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування підприємства [3, с. 72]. Серед традиційних методів управління персоналом можна виділити наступні основні групи: адміністративні, економічні, соціально-психологічні. Вони продовжують використовуватися на практиці і формують основу відносин між роботодавцями та найманими працівниками. Але в сучасному інноваційному світі ці методи вже не є дієвими, як раніше. Крім того, ефективність їх використання залежить від соціально-економічних відносин в суспільстві, рівня економічного розвитку країни і рівня доходів, етапу життєвого циклу підприємства тощо. Саме тому підприємства, орієнтовані на сталий розвиток, шукають нові шляхи для підвищення ефективності діяльності персоналу, який в майбутньому забезпечить формування системних конкурентних переваг. Отже, серед інноваційних методів управління персоналом слід виділити наступні: 1) Secondment має на увазі тимчасове переміщення співробітника в інший підрозділ з метою отримання досвіду роботи в іншій сфері діяльності, встановлення неформальних контактів, що сприяє побудові міжфункціональних горизонтальних зв’язків на підприємстві. Secondment є варіантом ротації персоналу, але менш витратним для компанії і менш болючим для співробітника, який в підсумку повертається на своє постійне робоче місце, отримавши нові знання про процеси, що відбуваються на підприємстві. Даний метод дуже корисний у разі необхідності залучення одночасно співробітників різних функціональних підрозділів до вирішення завдань підприємства [4]. 2) Метод навчання в робочих групах стає все більш популярним у міру зміцнення тенденції переходу від вертикальної організації до горизонтальної ієрархії управління. На основі діяльності таких груп на підприємстві будується горизонтальна ієрархія управління. 3) Action learning, або технологія «навчання дією», ефективна в процесі організаційних змін, дозволяє навчати менеджерів без відриву від повсякденної роботи шляхом регулярного аналізу ситуації, коригування цілей, планування та реалізації конкретних задач, що ведуть до досягнення цілей підприємства. 4) Buddying виступає як сучасна форма наставництва, при якій «учень» і «вчитель» знаходяться на рівних позиціях, що полегшує вибудовування відносин в процесі взаємного навчання і полегшує процес обміну інформацією. Такий підхід дає можливість набути необхідних знань та досвід, а наставнику – актуалізувати минулі навички та отримати свіжі ідеї від учня [4]. 5) In-Basket виступає як метод навчання на основі імітації ситуацій, що найчастіше зустрічаються в практиці роботи керівників, наприклад, обробка діловий документації та прийняття рішень на основі аналізу отриманої інформації. У процесі використання даного методу розвиваються здібності до оцінки факторів внутрішнього і зовнішнього середовища з точки зору їх важливості і терміновості, забезпечується високий рівень мотивації учасників і їх включеності в процесі вирішення поставлених завдань. 6) Shadowing як метод навчання передбачає прикріплення «тіні» до працівника. В якості «тіні» виступає людина, яка претендує на посаду, аналогічну посади наставника. Учень отримує можливість протягом декількох днів вивчати діяльність наставника в найдрібніших подробицях. Цей метод дозволяє мати в резерві людей, здатних замінити співробітника, що раптово звільнився, на тимчасовій або постійній основі [4]. Висновок і можливі шляхи застосування досліджень. Постійний розвиток є запорукою успіху будь-якої сучасної компанії. Динаміка сучасних бізнес-процесів не дозволяє компаніям зберігати лідируючі позиції на ринку без застосування сучасних методів роботи. Таким чином, активна кадрова політика і розвиток потенціалу співробітників мають будуватись із використанням інноваційних методів управління персоналом. Головна мета інноваційної системи управління персоналом – забезпечувати підприємство працівниками, які здатні постійно втілювати та генерували у своїй діяльності інноваційні ідеї щодо професійного та соціального розвитку. Дослідження впровадження нововведень у кадрове забезпечення дозволяє сформулювати можливі шляхи застосування результатів – у кадровому менеджменті, економіці праці, трудових відносинах тощо. Успішне впровадження інноваційних методів управління персоналом має супроводжуватися системою оцінки й розвитку працівників, що буде об’єктом уваги в подальших дослідженнях. Перелік використаних джерел 1. Касич А. О. Інноваційні підходи в практиці управління персоналом конкурентоспроможного підприємства / А.О. Касич, О.А. Бурба // Науковий вісник Ужгородського національного університету. – 2017. – Випуск 16, частина 1. – С. 130-134. 2. Красностанова М.В. Інновації в управлінні персоналом: теорія і практика застосування / М.В. Красностанова // Креативна економіка. – 2016. – Т. 10. – № 2. – С. 241-258. 3. Миронова Е. К. Інноваційні підходи в практиці управління персоналом конкурентоспроможних підприємств // Скіф. Питання студентської науки. – 2019. – №9 (37). – С. 71-77. 4. Нестандартні способи розвитку співробітників [Електронний ресурс] // Директор з персоналу. – Режим доступу: http://www.hr-director.ru/article/66343. – 5. Frascati Manual: Proposed Standard Practice for Surveys on Research and Experimental Development. – 6th ed. – OECD, 2002. – 256 p. – [Electronic resource]. – Access mode: 10.1787/9789264199040-en

---